Avainsana-arkisto: aktiivinen rekrytointi

Rekrytoinnin tukipalvelut

Rekrytoinnin tukipalveluilla voimme auttaa organisaatiotanne parantamaan rekrytoinnin lopputulosta yhdessä sovituin rajauksin vaikka ”avaimet-käteen” saakka tai valintahaastatteluun saakka.

Olemme rekrytoineet loppuvuodesta ja alkuvuodesta jo kymmeniä hoiva-alan henkilöitä, kuten lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä sosionomeja. Hoivahenkilöstöä on haettu vanhus-, akuutti- ja mielenterveystyöhön sekä kotihoitoon. Rekrytoinnissa olemme saavuttaneet hyviä tuloksia. Olemme huomanneet yhden asiakkaamme kohdalla, että pitkäjänteinen ja jatkuvatyö sekä näkyvyys palkitaan. Hakemuksia ja yhteydenottoja alkaa tulla säännöllisemmin ja hyviltä tekijöiltä.

Eräänlaista tukipalvelua on sekin, että olemme ottaneet vastattavaksi yhden asiakkaan sijaislistojen jatkuvan päivittämisen. Käymme heidän sijaislistan säännöllisesti läpi soittamalla. Kysymme lähiaikojen tavoitettavuudesta sekä jututamme muutenkin sijaisia ja keräämme palautetta tai toivomuksia. Tämä on osoittautunut hyväksi tavaksi toimia. Sijaiset kokevat tämän työnantajan arvostuksena ja ovat entistä sitoutuneempia ja aktiivisempia ottamaan keikkaa.

Kerro millaista tukipalvelua sinä olet ajatellut tai minkä koet erityisen rasittavaksi tai vaikeaksi niin koetamme auttaa.

13.3.2015
Jari Hakkarainen

Sijaiskiellosta tai -pulasta oravanpyörään

Taloudellinen taantuma ja säästöpaineet vaikuttavat siihen miten toimintoja pidetään auki ja miten palkataan sijaisia tai rekrytoidaan uusia työntekijöitä. Organisaatioissa on asetettu jopa kieltoja palkata sijaisia tai uusia työntekijöitä.

Tilastoissa tämä suuntaus näkyy selvästi. Esimerkiksi eläkeläisten käyttö on pudonnut vuodessa 23%:sta 16%:iin erääseen otantaan vastanneissa organisaatioissa. Viime vuonna kesällä yksiköiden toiminnan supistamisten syynä oli 46 %:ssa hoitohenkilöstön puute, kun tänä vuonna vastaava luku on 19%. Eli sijais- tai rekrytointikiellot vaikuttavat siihen, että työvoimaa on saatavilla, mutta sitä ei palkata niin paljon kuin aiemmin.

Tilanne on huolestuttava, mikäli sijaisia ei palkata, joutuu vakihenkilöstö entistä lujemmalle. Ei ole harvinainen tilanne, että muutaman vuoden työssä ollut hoitaja haluaa vaihtaa alaa. Monissa paikoissa hoitajat kamppailevat jaksamisensa kanssa.

Toinen ongelma on kohtaanto-ongelma. Rekrytoitavilta hoitajilta edellytetään erityisosaamista ja voi olla, että tällaista työvoimaa ei ole alueellisesti saatavilla. Kohtaanto-ongelma voi olla alueen sisäinenkin, eli vetovoimaiset työpaikat houkuttelevat työntekijöitä toisten jäädessä ilman tarvitsemaansa osaamista. Se on luonnollista, että ihmiset menevät töihin mieluummin hyvämaineiseen työpaikkaan.

Työpaikan vetovoimaisuuteen vaikuttavat monet tekijät, kuten esimerkiksi organisointi, johtaminen, työjärjestelyt, ilmapiiri ja ylitöiden määrä.

Olipa vakihenkilöstön kuormituksen aiheuttajana säästötoimet tai vetovoimaisuuden puute tai jokin muu seikka, lopputulema on sama. Vakihenkilöstö joutuu työskentelemään entistä enempi ja suuremman paineen alla. Tämä johtaa uupumiseen ja jopa loppuunpalamiseen. Tällöin sairauslomat lisääntyvät ja jos sijaisia ei saa palkata tai ei ole mistä palkata niin ollaan melkoisessa oravanpyörässä. Tällaisessa tilanteessa kuormittuvat esimiehetkin, soittorumba vaikkapa yhden äkillisesti sairastuneen hoitajan sijaisen hankkimiseksi on melkoinen, elleivät työkalut ole kunnossa.

Työnantajien olisi syytä ottaa henkilökunnan jaksaminen ja tämä oravanpyörä ja sen välttäminen hyvin vakavasti. Ongelmaa voidaan ratkaista kuitenkin helposti esimerkiksi riittävän hyvällä työvuorosuunnittelulla ja joustavammilla työajoilla.

Tämä yhtälö ei tietysti onnistu mikäli päällä on sijaiskielto tai kohtaanto-ongelma. Vetovoimasta johtuva kohtaanto-ongelma on helppoa ratkaista rakentamalla aktiivisesti työnantajakuvaa työntekijäkokemuksen pohjalta yhteistyössä työntekijöiden kanssa. Työnantajien tulisi panostaa hakijakokemuksen kehittämiseen ja palvella työnhakijoita kuten asiakkaita. Lisäksi vetovoimaisuutta tulee viestiä relevantteja digitaalisia kanavaia hyödyntäen.

Älä epäröi ottaa yhteyttä meihin, jos haluat kokonaisvaltaista ratkaisua.

9.6.14 Jari Hakkarainen

Terveisiä TERVE-SOS 2014 tapahtumasta

TERVE-SOS 2014 tapahtumassa kävin monia mielenkiintoisia keskusteluja liittyen työntekijöiden saatavuuteen tulevaisuudessa. Kaikilla henkilöillä oli yhteinen huoli. Mistä saadaan tulevaisuudessa riittävästi osaavaa hoivahenkilöstöä?

Hoiva-alalla murros tulee olemaan suuri. Hoitajien ja hoitotyön merkitys kasvaa olennaisesti. Murroksen yksi tekijä on hoitohenkilökunnan voimakas eläköityminen lähitulevaisuudessa. Toisaalta myös hoidettavien määrä tulee kasvamaan, koska suuret ikäluokat saavuttavat 75 vuoden ikärajan 2020-2024, minkä jälkeen vaikeasti hoidettavien määrä kasvanee poikkeuksellisen suureksi. Kolmanneksi väestön keskimääräinen elinikä on noussut jatkuvasti, joskin hitaasti. Uudet teknologiat ( bio- ja geeniteknologia) saattavat tuoda hyppäyksenomaisen lisäyksen keskimääräiseen elinikään.

Muutokset aiheuttavat sen, että terveydenhuollon työnjako muuttuu. Osaamisvaateiden nopea muuttuminen vaatii verkottunutta monitoimijaista ympäristöä. Erikoistuminen kasvaa joka johtaa hoivatyön uudelleen järjestelyihin. Keskittymistä ja erikoistumista tarvitaan tulevaisuudessa entistä enemmän. Osaajien resursseja ei saa hukata muihin tehtäviin.

Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän verkostomaisuutta ja erikoistumista myös rekrytoinnin osalta. Verkostoitumisen keskeinen piirre saattaa olla jopa rajat ylittävä yhteistyö, mikä tarkoittaa palvelujen, työvoiman ja pääomien nopeaa liikkumista yli rajojen ja maanosien.

Osaavan henkilöstön rekrytointiongelmat ovat johtamistyön arkipäivää jo nyt. Osa tapaamistani henkilöistä oli kokeillut uusia rekrytoinnin kanavia hyvillä kokemuksilla. Rekrytoinnin on muututtava aktiivisemmaksi. Aktiivinen rekrytointi auttaa uuden, koulutetun henkilöstön saatavuuden turvaamista mutta myös pätevän, osaavan henkilöstön pysyvyyden varmistamista työyksikössä.

Rekrytointiprosessi ei saa pysähtyä siihen kun henkilö on palkattu. Työnantajakuvan toteutumista tulee seurata ja sen kehittämisen ja seurannan on oltava systemaattista.

Systemaattisen rekrytointiprosessin käyttö luo työyksikölle positiivista julkisuuskuvaa. Tämä on tärkeää kun joudutaan kilpailemaan osaavasta työvoimasta.

8.5.2014 Jari Hakkarainen