Avainsana-arkisto: rekrytointi

Rekrytoinnin tukipalvelut

Rekrytoinnin tukipalveluilla voimme auttaa organisaatiotanne parantamaan rekrytoinnin lopputulosta yhdessä sovituin rajauksin vaikka ”avaimet-käteen” saakka tai valintahaastatteluun saakka.

Olemme rekrytoineet loppuvuodesta ja alkuvuodesta jo kymmeniä hoiva-alan henkilöitä, kuten lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä sosionomeja. Hoivahenkilöstöä on haettu vanhus-, akuutti- ja mielenterveystyöhön sekä kotihoitoon. Rekrytoinnissa olemme saavuttaneet hyviä tuloksia. Olemme huomanneet yhden asiakkaamme kohdalla, että pitkäjänteinen ja jatkuvatyö sekä näkyvyys palkitaan. Hakemuksia ja yhteydenottoja alkaa tulla säännöllisemmin ja hyviltä tekijöiltä.

Eräänlaista tukipalvelua on sekin, että olemme ottaneet vastattavaksi yhden asiakkaan sijaislistojen jatkuvan päivittämisen. Käymme heidän sijaislistan säännöllisesti läpi soittamalla. Kysymme lähiaikojen tavoitettavuudesta sekä jututamme muutenkin sijaisia ja keräämme palautetta tai toivomuksia. Tämä on osoittautunut hyväksi tavaksi toimia. Sijaiset kokevat tämän työnantajan arvostuksena ja ovat entistä sitoutuneempia ja aktiivisempia ottamaan keikkaa.

Kerro millaista tukipalvelua sinä olet ajatellut tai minkä koet erityisen rasittavaksi tai vaikeaksi niin koetamme auttaa.

13.3.2015
Jari Hakkarainen

Alkusyksyn muutostuulet

Töihin paluu kesän jälkeen on tuntunut kuin olisi palannut eri työpaikkaan.

Sijaishaltija Oy on viiden vuoden ajan sijainnut samassa toimistossa. Heinäkuun aikana muutimme uuteen toimistoon. On todella terapeuttista ja myös tarpeellista arkistoida yrityksen tähän astinen historia mappeihin. Uusi osoitteemme on Rovakatu 17, 3 krs. eli ydinkeskustassa pysytään.

Uuden toimiston lisäksi muutosta yrityksen liiketoimintaan tuo rakkaan työkaverin Nicolaksen lähteminen. Nicolas sai opiskelupaikan ulkomailta ja lähti kohti uusia haasteita. Teimme töitä melkein neljän vuoden ajan yhdessä. Siinä ajassa ehtii jo tottua toiseen. Hoiva-alan esimiehet ovat aina poikkeuksetta kehuneet häntä kun hän on vieraillut asiakkaiden luona, opettanut sijaislistojen tekoa ja automatisoinut heidän sijaisten hankinnan.

Tulevana syksyn tulemme tuotteistamaan uusia palveluita. Meiltä löytyy Työviestin lisäksi hakemusrekisteri Harava, jolla saa työhakemukset helposti vastaanotettua, järjesteltyä ja se on integroitu Työviestiin. Parhaat hakijat on helppo heittää sitten sijaislistoille suoraan palvelun kautta. Palvelu on tehty siten, että asiakas saa räätälöidä osaamiset oman toiveensa mukaisesti.

Olemme tarjonneet ja tulemme tarjoamaan vielä aktiivisemmin asiakkaillemme myös rekrytointipalveluita. Aikataulutamme työhaastattelut ja tarkistamme hakijoiden taustat asiakkaan puolesta. Työntekijän valinta jää edelleen asiakkaalle, mutta työaikaa ei mene turhaan hakemusten pläräilyyn, työntekijöideen vertailuun tai Terhikin selailuun, koska voimme suorittaa ne asiakkaan puolesta. Selvennettäköön, että emme tee henkilöstövuokrausta vaan rekrytoinnin tukipalveluita.

Mikäli siis tarvitset sijaisia tai vakituisia työntekijöitä, kyllästyt soitteluun ja hakemusten pläräilyyn, anna me hoidamme ne ja keskity sinä siihen, missä olet hyvä. Jo lähes 50 000 hankittua työntekijää todistakoon sen, että me osaamme hoitaa työntekijöiden hankinnan automatisoidusti Työviestin avulla.

Syksyisin tunnelmin, 7.8.2014

Heidi Alariesto

P.S. Perustin facebookkiin ryhmän Työviesti-palvelu, liity ihmeessä jäseneksi niin saat kuulumiset myös sitä kautta.

 

 

Sijaiskiellosta tai -pulasta oravanpyörään

Taloudellinen taantuma ja säästöpaineet vaikuttavat siihen miten toimintoja pidetään auki ja miten palkataan sijaisia tai rekrytoidaan uusia työntekijöitä. Organisaatioissa on asetettu jopa kieltoja palkata sijaisia tai uusia työntekijöitä.

Tilastoissa tämä suuntaus näkyy selvästi. Esimerkiksi eläkeläisten käyttö on pudonnut vuodessa 23%:sta 16%:iin erääseen otantaan vastanneissa organisaatioissa. Viime vuonna kesällä yksiköiden toiminnan supistamisten syynä oli 46 %:ssa hoitohenkilöstön puute, kun tänä vuonna vastaava luku on 19%. Eli sijais- tai rekrytointikiellot vaikuttavat siihen, että työvoimaa on saatavilla, mutta sitä ei palkata niin paljon kuin aiemmin.

Tilanne on huolestuttava, mikäli sijaisia ei palkata, joutuu vakihenkilöstö entistä lujemmalle. Ei ole harvinainen tilanne, että muutaman vuoden työssä ollut hoitaja haluaa vaihtaa alaa. Monissa paikoissa hoitajat kamppailevat jaksamisensa kanssa.

Toinen ongelma on kohtaanto-ongelma. Rekrytoitavilta hoitajilta edellytetään erityisosaamista ja voi olla, että tällaista työvoimaa ei ole alueellisesti saatavilla. Kohtaanto-ongelma voi olla alueen sisäinenkin, eli vetovoimaiset työpaikat houkuttelevat työntekijöitä toisten jäädessä ilman tarvitsemaansa osaamista. Se on luonnollista, että ihmiset menevät töihin mieluummin hyvämaineiseen työpaikkaan.

Työpaikan vetovoimaisuuteen vaikuttavat monet tekijät, kuten esimerkiksi organisointi, johtaminen, työjärjestelyt, ilmapiiri ja ylitöiden määrä.

Olipa vakihenkilöstön kuormituksen aiheuttajana säästötoimet tai vetovoimaisuuden puute tai jokin muu seikka, lopputulema on sama. Vakihenkilöstö joutuu työskentelemään entistä enempi ja suuremman paineen alla. Tämä johtaa uupumiseen ja jopa loppuunpalamiseen. Tällöin sairauslomat lisääntyvät ja jos sijaisia ei saa palkata tai ei ole mistä palkata niin ollaan melkoisessa oravanpyörässä. Tällaisessa tilanteessa kuormittuvat esimiehetkin, soittorumba vaikkapa yhden äkillisesti sairastuneen hoitajan sijaisen hankkimiseksi on melkoinen, elleivät työkalut ole kunnossa.

Työnantajien olisi syytä ottaa henkilökunnan jaksaminen ja tämä oravanpyörä ja sen välttäminen hyvin vakavasti. Ongelmaa voidaan ratkaista kuitenkin helposti esimerkiksi riittävän hyvällä työvuorosuunnittelulla ja joustavammilla työajoilla.

Tämä yhtälö ei tietysti onnistu mikäli päällä on sijaiskielto tai kohtaanto-ongelma. Vetovoimasta johtuva kohtaanto-ongelma on helppoa ratkaista rakentamalla aktiivisesti työnantajakuvaa työntekijäkokemuksen pohjalta yhteistyössä työntekijöiden kanssa. Työnantajien tulisi panostaa hakijakokemuksen kehittämiseen ja palvella työnhakijoita kuten asiakkaita. Lisäksi vetovoimaisuutta tulee viestiä relevantteja digitaalisia kanavaia hyödyntäen.

Älä epäröi ottaa yhteyttä meihin, jos haluat kokonaisvaltaista ratkaisua.

9.6.14 Jari Hakkarainen

Terveisiä TERVE-SOS 2014 tapahtumasta

TERVE-SOS 2014 tapahtumassa kävin monia mielenkiintoisia keskusteluja liittyen työntekijöiden saatavuuteen tulevaisuudessa. Kaikilla henkilöillä oli yhteinen huoli. Mistä saadaan tulevaisuudessa riittävästi osaavaa hoivahenkilöstöä?

Hoiva-alalla murros tulee olemaan suuri. Hoitajien ja hoitotyön merkitys kasvaa olennaisesti. Murroksen yksi tekijä on hoitohenkilökunnan voimakas eläköityminen lähitulevaisuudessa. Toisaalta myös hoidettavien määrä tulee kasvamaan, koska suuret ikäluokat saavuttavat 75 vuoden ikärajan 2020-2024, minkä jälkeen vaikeasti hoidettavien määrä kasvanee poikkeuksellisen suureksi. Kolmanneksi väestön keskimääräinen elinikä on noussut jatkuvasti, joskin hitaasti. Uudet teknologiat ( bio- ja geeniteknologia) saattavat tuoda hyppäyksenomaisen lisäyksen keskimääräiseen elinikään.

Muutokset aiheuttavat sen, että terveydenhuollon työnjako muuttuu. Osaamisvaateiden nopea muuttuminen vaatii verkottunutta monitoimijaista ympäristöä. Erikoistuminen kasvaa joka johtaa hoivatyön uudelleen järjestelyihin. Keskittymistä ja erikoistumista tarvitaan tulevaisuudessa entistä enemmän. Osaajien resursseja ei saa hukata muihin tehtäviin.

Tulevaisuudessa tarvitaan entistä enemmän verkostomaisuutta ja erikoistumista myös rekrytoinnin osalta. Verkostoitumisen keskeinen piirre saattaa olla jopa rajat ylittävä yhteistyö, mikä tarkoittaa palvelujen, työvoiman ja pääomien nopeaa liikkumista yli rajojen ja maanosien.

Osaavan henkilöstön rekrytointiongelmat ovat johtamistyön arkipäivää jo nyt. Osa tapaamistani henkilöistä oli kokeillut uusia rekrytoinnin kanavia hyvillä kokemuksilla. Rekrytoinnin on muututtava aktiivisemmaksi. Aktiivinen rekrytointi auttaa uuden, koulutetun henkilöstön saatavuuden turvaamista mutta myös pätevän, osaavan henkilöstön pysyvyyden varmistamista työyksikössä.

Rekrytointiprosessi ei saa pysähtyä siihen kun henkilö on palkattu. Työnantajakuvan toteutumista tulee seurata ja sen kehittämisen ja seurannan on oltava systemaattista.

Systemaattisen rekrytointiprosessin käyttö luo työyksikölle positiivista julkisuuskuvaa. Tämä on tärkeää kun joudutaan kilpailemaan osaavasta työvoimasta.

8.5.2014 Jari Hakkarainen